法律
当前县级仲裁工作亟待解决的问题及对策
随着市场经济制度的不断发展,以及我国劳动用工制度的改革,劳动法律关系日益复杂,劳动争议案件大量增加,新型争议不断出现;劳动者要求劳动争议快速高效解决的社会呼声越来越高,劳动者对基层劳动仲裁服务质效提出新的更高的要求,为我们做好劳动仲裁工作带来新的挑战。
一、当前县级劳动仲裁存在的问题和不足
(一)劳动者诉求向深层次发展
过去县级劳动争议内容集中在工资发放、社会保险等重大权利的范畴,但近几年,基层劳动者的诉求越来越多样化,比如主张加班费、年休假工资、解除劳动关系的经济补偿等,已经成为较常见的案由。在维权方式上,随着经济社会的发展,社会公民意识不断增强,劳动者自发地意识到集体行动的力量,尤其是农民工群体,集体信访和要求仲裁成为常态,客观上增加调解结案的难度。
(二)中小企业用招工不规范
部分中小微型企业,劳动密集型企业以及服装加工、餐饮服务等行业,经营情况不佳,依法履约能力下降,导致劳动纠纷增多。这些中小企业在管理中普遍存在用工不规范,内部规章制度不健全等现象,有的企业管理人员不遵守法律、法规,漠视职工的合法权益。极少数企业为节约成本,追求企业利润最大化,想方设法规避劳动法律、法规。极个别企业在履行合同时又缺少诚信,单方违约时有发生。企业在招工时,往往通过非法劳动中介或外地工头介绍,一旦发生劳动纠纷,企业极力推脱,中介或外地工头一走了之,职工维权非常难。且当前我县大多数中小企业尚未建立工会、 党支部等组织,企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。
(三)仲裁机构持续高位运转
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》 等法律法规实施,以及改革的不断深入,在经济结构调整过程中,劳动关系主体多元化、争议内容多样化的特征更加突出。县域中小企业劳动争议案件呈上升趋势,劳动争议数量近年来一直处于高位运行状态。但目前县级仲裁队伍建设尚不适应日益繁重的仲裁工作需要,县劳动仲裁机构已处于超负荷运转状态。
(四)裁审沟通机制不畅通
劳动仲裁和审判机关缺乏稳定的互动和沟通机制,造成仲裁与诉讼脱节。当前劳动仲裁和审判机关性质不同,在实践中劳动仲裁隶属于同级劳动和社会保障部门;而法院则是独立行使审判权,二者适用的程序法和实体法以及其他法律依据也不同,有时对同一案件,劳动仲裁和人民法院理解、适用法律依据不统一,办案人员认识、理解水平和解决纠纷的能力也不同,再加上平时缺乏彼此互动、沟通,导致法律适用的混乱,损害法律的权威,造成仲裁与诉讼冲突。
(五)信息化管理亟待提速
在当前发展背景下,大数据、云技术等在社会各个领域中融入,劳动人事争议仲裁档案信息化、数字化管理建设更显得十分必要。但从现实情况看,目前基层的劳动人事争议仲裁档案管理信息化、数字化建设不足。县级仲裁机构在办案流程、庭审笔录和仲裁员队伍管理等方面但仍存在无法向当事人提供网络档案查询、案件处理进展查询。在档案管理方面,还停留在以往的纸质档案管理上,对人工的依赖性较强,案件信息的记录与查询等工作都需要人工处理。该档案管理工作耗时耗力,在一定程度上制约了仲裁档案管理工作的提高。如何把线上与线下办案、电子档案与实体档案有效整合,破解劳动人事争议信息化管理的瓶颈,实现“阳光仲裁”“互联网+仲裁”,需要我们进一步探索劳动仲裁信息化管理的推进和实践。
二、针对上述问题,建议从以下几个方面来加以解决
(一)不断创新劳动仲裁方法举措。和谐劳动关系的建立,是一项系统性工程,要用发展的眼光和创新的方法来解决劳动关系领域出现的矛盾,做到统筹兼顾、多点发力、全面推进,共同构建劳企双方和谐共处良性互动的关系。可以通过加强劳动主动监察减少劳资纠纷。劳动保障监察的主动性是指劳动保障监察机构应当以积极行为主动的对劳动保障法律、法律和法规的执行情况进行监督检查,履行其法定职责。劳动保障监察部门主动监察,可以帮助用人单位避免违法行为的发生和及时纠正违法行为,从而减少劳动仲裁案件的发生。可以考虑对一些涉及农民工工资的群体性纠纷优先办理。如吉林省长岭县劳动仲裁办针对涉及农民工讨薪案件逐步增多的现状,案件处理中确立了“立案优先、开庭优先、调解优先”的“三优先”原则,特别是对农民工工资案件开辟“绿色通道”,探索了“优先受理、高效快捷、释法明理”的工作方法,在维护农民工合法权益、化解社会矛盾、构建和谐劳动关系方面进行了有益实践。
(二)持续开展劳动仲裁法律宣传。当前,各企业中对劳动者开展劳动技能培训搞得热火朝天,但对企业主进行有关劳动方面的专题培训很少开展。建议县级劳动培训机构要经常性开展企业主参加的劳动法律法规专题培训,从而补漏企业用工方面的缺陷。建议通过开展劳动仲裁专项宣传活动,利用劳动法规政策培训、向企业职工发放《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议协商调解规定》、《劳动合同法》 新修改条款等宣传材料,现场与职工面对面讲解《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》中关于规章制度、劳动合同订立、履行和变更、解除和终止、劳务派遣等基本知识,积极预防、化解企业劳动争议。同时,建议县级劳动仲裁机构多深入企业指导完善规章制度,提高企业和劳动者的法律意识,从源头上进一步减少矛盾纠纷的发生。
(三)加强劳动仲裁专兼职队伍建设。对专职仲裁员加强继续教育,使劳动仲裁员队伍走向职业化和专业化。也可以考虑适当聘请兼职仲裁员,并鼓励兼职劳动仲裁员审理案件,以减轻专职劳动仲裁员的工作压力和劳动仲裁机构案多、人少的问题。可以通过组织召开基层劳动争议调解员业务培训会议,要求乡镇及企业有关工作人员参加培训,培训劳动保障监察工作的开展、劳动争议调解工作的技巧与方法、基层劳动争议调解组织发展概况及“互联网+调解”平台的应用等知识。还可以探索构建法律援助合作机制,如江苏泰州市高港区为进一步加强法律援助与劳动人事争议仲裁工作的衔接,为切实破解劳动争议仲裁当事人“不敢维权”、“不会维权”等难题,成立了劳动争议法律援助工作站。该工作站由高港区司法局、人社局联合建立,地点设置在高港区人社局三楼劳动人事争议仲裁院,由全区几家律师事务所选派业务骨干律师轮值入驻,每周三提供驻点服务,旨在为劳动者提供更为专业的法律咨询,保证劳动者在遇到法律问题或者权利受到侵害时获得及时有效的法律帮助,为劳动者申请法律援助提供便利。
(四)建立健全裁审互动沟通工作机制。劳动仲裁和审判机关应建立健全长期互动合作沟通和信息交流工作机制,建立健全劳动争议案件相互通报制度;重大疑难群体性案件的相互交流制度;信息资源共享制度;定期进行劳动争议预防、调解、仲裁、审理、执行的培训、开展研讨和学术交流活动;联合释法答疑活动;加强沟通合作,切实做到仲裁和审判机关依法仲裁和审理、互动合作、相互学习、加强交流的工作新局面。如果实现裁审联通对接,劳动人事争议仲裁程序作为审判前置程序,可以让法官在审理前就能调阅仲裁庭审笔录和相关证据;法院判决结果作出后,仲裁员能调阅到判决文书,对照前后的裁判依据、理由,相互学习,取长补短,尽可能实现裁审统一,形成信息资源共享,合力处置劳动人事争议。这不仅有助于树立仲裁处理的权威性,还有助于节省各方当事人的时间等各项成本。
(五)尽快推进劳动仲裁信息化建设。可以通过微信服务平台,实现远程预约调解、在线答疑。可以将调解通知书、受理通知书、举证通知书、开庭通知书直接发送到劳动者手机上,使申请人、被申请人足不出户就能查询案件处理进程和处理结果,既减少了大量的邮寄、纸张成本,也提高了仲裁服务效率。可以同审判机关实现资源共享,实现立案、调解、庭审信息及仲裁结果的互联共享。可以建立远程视频系统,协调、指导乡镇、街道、企业自主调解、自主协商处理劳动争议,降低当事人处理劳动人事争议的成本。将各种法律文书、物证、声像资料及其他各种载体材料数据化,并按照有关规定立卷归档,向社会开放利用,既提升了仲裁档案的利用价值,也拓宽了仲裁机构的服务能力。
当前,我国整个大环境内正处在劳动争议多发期,劳动争议案件呈现快速增长的态势。尤其是县级范围内,一些用人单位用工招工不规范、法律意识淡薄等问题更加突出,劳动争议调裁处理工作形势更加严峻。这就要求我们劳动仲裁股室、仲裁院工作队伍牢固树立仲裁为民的服务理念,履行职责,优化程序,提升效能,同时,密切关注劳动争议的新动向,增强工作的预见性,及时同上级仲裁部门、同级司法部门以及劳动监察、信访等加强沟通合作,促进职能衔接,维护劳动争议双方当事人特别是劳动者的合法权益,在细微工作中开拓进取,在真诚服务中赢得口碑,持续推进劳动关系和基层社会的和谐稳定。